MailUp Group - Eleonora Nardini

Tutti vogliamo essere felici.


Essere felici ci rende più aperti, resilienti, creativi e quindi produttivi. Per questo la felicità dei collaboratori è una priorità per le aziende più attente alla qualità della loro presenza sul mercato.

Le ricerche dimostrato che i lavoratori felici hanno una marcia in più.


La reputazione di essere un'azienda Felice è una delle leve più importanti per attrarre e trattenere i giovani talenti, anche in settori altamente competivi come quello informatico.


Oggi intervistiamo Eleonora Nardini, People & Culture Manager di Mail Up Group.


Sarà una delle testimonianze aziendali che potrete ascoltare il 21 Settembre 2020 nel Webinar Formativo Come diventare una Happy & Smart company, uno dei workshop all'interno della Settimana Internazionale Happiness at Work 2020, dal 21 al 25 settembre.


Puoi iscriverti su Eventbrite:



MailUp negli ultimi anni ha acquisito diverse realtà anche all’estero: come avete superato la sfida di creare un gruppo unico tra persone che non si conoscevano e non avevano mai condiviso valori ed esperienze comuni? 


Premessa: la sfida non si supera mai, è sempre presente e la cultura di un gruppo va costantemente curata, ricordata e guidata. 


Per una crescita sostenibile le acquisizioni non bastano è necessario creare una struttura solida un modello di governance e soprattutto un avere una culture identity che guidi tutti.


La definizione di un’identità culturale a livello di Gruppo è stato il punto di partenza della nostra People Strategy.

Questo progetto è stato lanciato nel 2018 e aveva l’obiettivo di identificare Mission, Vision e Valori in cui tutte le persone di MailUp Group si potessero identificare e promuovere dentro e fuori l’azienda.  


Avete coinvolto i collaboratori nella costruzione dell’identità culturale aziendale tramite un processo bottom-up, quali sono state le strategie adottate per coinvolgerli e come poi avete messo in pratica i valori? Come li avete diffusi a livello worldwide?


Il progetto è stato impostato con una metodologia bottom-up, che ha coinvolto per la prima volta tutte le persone del Gruppo attraverso survey interne, workshop e laboratori.


Una volta definita la Culture Identity, è stato lanciato un piano di comunicazione interno con l’obiettivo di interiorizzare valori e comportamenti.


Il piano di comunicazione ha previsto diverse iniziative trasversali sia interne che esterne: video sui principali canali social, contest interni e la creazione di un Value Team, un gruppo volontario di dipendenti che lavorano su progetti cross gruppo e che si rinnova di anno in anno. Inoltre, il Value Team rappresenta uno strumento per dare voce ai dipendenti, renderli responsabili e partecipi di quanto accade all’interno dell’organizzazione.


La finalizzazione di questo primo progetto ha consentito di avviare l’implementazione dei nuovi processi HR e nuove iniziative.


Oggi i valori sono una guida non solo per l’HR ma anche e soprattutto per il business, sono come una bussola su cui si costruiscono processi modelli di business e strategie.


Per rimanere competitivi sul mercato abbiamo bisogno di persone consapevoli del loro scopo come ruolo e dei loro scopi personali che lavorano insieme per uno scopo comune e, nel lungo termine, nella costruzione di un business solido e sostenibile.

In questo contesto, è fondamentale farci affiancare dalle persone giuste, che abbraccino i nostri valori e obiettivi; la diversità è importante ma ci sono dei principi etici e valoriali che a mio parere per l'azienda dovrebbero essere imprescindibili e indiscutibili. 


MailUp nel 2019 si è aggiudicata il premio Smart Working Award, in che modo questa flessibilità, autonomia e fiducia che ponete nei dipendenti ha effetti a livello personale e a livello aziendale? 


Credo che le due parole chiave dello Smart Working che abbiamo voluto abbracciare siano Fiducia e Responsabilità.


Sulla base di questi concetti si è sviluppato il progetto di SmartWorking che ha come obiettivo quello di condurre ed accompagnare il cambiamento attraverso le leve organizzative, contribuendo alla crescita e allo sviluppo di una soluzione flessibile e sostenibile di business.


Per raggiungere questo importante obiettivo abbiamo e stiamo lavorando tanto su una cultura legata al raggiungimento degli obiettivi.

Il progetto ha preceduto l’implementazione del processo di performance management ed è stato accompagnato da un percorso formativo volto a illustrare i principi chiave di fiducia, responsabilità e lavoro per obiettivi.

Per questo abbiamo definito un percorso formativo che ha coinvolto il top e middle management attraverso tre workshop sui temi della leadership, del management per obiettivi e del continuous feedback.


Il primo obiettivo di questi workshop è fornire strumenti utili alla definizione di obiettivi e all’individuazione di KPI che consentano di lavorare per risultati, in una logica di continuous feedback.

Il secondo obiettivo invece è fornire supporto ai manager, in modo che potessero riflettere su approcci, metodologie e best practices nella gestione e valutazione dei propri collaboratori con prospettive nuove date dai modelli organizzativi emergenti.


Durante tutto il progetto la comunicazione, focalizzata sui valori e in particolare sulla fiducia, si è articolata attraverso workshop e focus group rivolti a tutta la popolazione aziendale.


Il progetto ci ha inoltre aiutato a ridefinire gli spazii nella nostra nuova sede di Milano in un ottica di smart office.

L’apprezzamento delle persone lo abbiamo visto attraverso risultati tangibili e oggettivi della employee survey satisfaction: La stessa analisi è stata ripetuta nel 2019 la partecipazione è stata del 80%: 183 partecipanti su 228. Il livello di soddisfazione complessiva è stato del 85%, +14% rispetto il 2018.

Nella vostra realtà avete deciso di abbandonare il processo valutativo delle competenze annuale e di renderlo specifico, costante, continuo nonché sollecitabile dal valutato nel corso dell’anno. Quali sono stati gli effetti che avete registrato in termini di motivazione e coinvolgimento delle persone?


Il progetto di Performance Management 4.0 ha l’obiettivo di introdurre in azienda il processo di valutazione delle performance attraverso un sistema di strumenti integrati seguendo la logica del feedback continuo, utilizzando un catalogo chiaro e condiviso dei comportamenti aziendali e la descrizione delle relative competenze.


Il progetto ha in primo luogo definito il processo di performance management secondo un modello di competenze in linea con i valori e comportamenti aziendali. A differenza dei tradizionali sistemi di valutazione delle prestazioni, il Performance Management 4.0 si focalizza su una valutazione continua, che avviene durante tutto l’arco dell’anno, con un feedback 360° immediato, al fine di intervenire in tempo reale sulle criticità con interventi mirati e in grado di fornire dati aggregabili sui comportamenti aziendali.


A supporto del progetto nel primo trimestre del 2019 sono state organizzate delle sessioni di coaching di gruppo per i gestori di risorse con focus sulle tecniche di people management, sull’attribuzione e sulla gestione degli obiettivi, sulla motivazione e sull’auto-motivazione, sullo sviluppo e sull’allineamento dei collaboratori.

Il progetto ha concluso la fase di sperimentazione e a gennaio 2020 è prevista la messa a regime.


Fino ad ora, i feedback e le opinioni raccolte in occasione dei momenti di confronto sono molto stati molto positivi e le survey di valutazione del progetto compilate direttamente dai dipendenti presentano hanno avuto un buon successo.


Il progetto ha suscitato un forte interesse ed entusiasmo da parte di tutti i collaboratori, testimoniato dal buon riscontro in termini di utilizzo del tool di instant feedback.


Accanto ai risultati specifici legati all’utilizzo delle piattaforme, l’approccio partecipativo adottato dal Gruppo ha permesso di coinvolgere e ingaggiare maggiormente tutte le persone, di qualsiasi ruolo o livello, connettere i vari team di lavoro con l’intera organizzazione, diffondere un forte senso di partecipazione ed aumentare il commitment. 



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